背景调查愈加普遍 用人单位调查求职者背景的边界在哪里开展背景调查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。

　　董兴还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。

　　8月30日，董兴收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。“相关授权单上并未列明要调查薪资情况，背景调查的边界究竟在哪儿？”董兴质疑说。

　　背景调查是用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。然而，记者采访了解到，一些用人单位在对劳动者开展背景调查时，存在随意收集和过度使用个人信息等情况，有侵犯劳动者的合法权益之嫌。

　　董兴曾在一家银行任客户经理。2022年6月，在与该银行签订的劳动合同到期前，董兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。入职前，“新东家”人事经理告诉董兴，要对他的学历、职业经历等进行背景调查，“属于常规流程”。董兴便在相关授权单上签字“同意”。

　　“面试被问到年薪时，我回答税前20万元，这也是我近5年的平均薪资。结果，用人单位调查后，称我去年年薪12万元，与此前告知情况严重不符，还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。”董兴说。

　　根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

　　另外，依据个人信息保，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个益影响最小的方式。董兴的代理律师高宇认为，打听之前的薪资水平与即将签订的劳动合同无关，“即便经过授权，也不能收集。”

　　“这是‘暗调’，不是‘背调’。”记者联系采访到一位在沈阳工作的背景调查师迪克，他介绍，背景调查公司作为被委托的第三方，通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任，事先征得劳动者背景调查授权，确保通过合法途径获得劳动者信息，并履行保密义务。

　　用人单位为何做背景调查？迪克介绍，背景调查最早出现在外企，目前常见于互联网、金融澳门新葡、医药等行业企业。近年来，由于求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。“另外，单人次背景调查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景调查越来越普遍的原因。”迪克说。

　　个人信息保规定，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。记者采访发现，一些用人单位在开展背景调查时，未遵循这些原则，甚至逾越法律“红线”。

　　李舒(化名)曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩，该公司在征得李舒书面授权后，对她进行了背景调查。然而，在了解到她曾做过胃部切除手术后，该公司认为，李舒不能胜任销售部经理这一高强度岗位，拒绝与其签订劳动合同。同时，未对李舒的个人信息加以保密，致使信息泄露。

　　“我有遗传性肥胖，手术是为了提高生活质量，与工作无关。”李舒随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。

　　依据个人信息保，敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

　　那么，劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况？辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。

　　“一些用人单位在开展背景调查后，以候选人无法胜任岗位为由，拒签劳动合同。另外，因为候选人与用人单位不存在事实劳动关系，也没有签订劳动合同，不能申请劳动仲裁，只能追究公司的缔约过失责任。实践中，劳动者常常因证据不足而败诉。”孟宇平介绍。

　　孟宇平建议，劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。首先，要征求求职者书面授权，在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。其次，应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。第三，对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。

　　“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查，而不是私家侦探。”迪克介绍，在对被调查者的信息保护方面，背景调查公司有着严格的准则，一般用绿、蓝、黄、红这4种颜色向委托方做出提醒，红色表示存在严重虚假，表示存疑或有部分问题，蓝色表示轻微虚假，绿色则表示符合事实。

　　高宇认为，企业方应购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“暗调”。更为重要的是，应合理设置调查内容，且这些内容应与履行劳动合同直接相关。向求职者征求意见时，不能笼统询问，应逐一告知需要调查的信息，并请求职者确认，特别是涉及敏感个人信息。

　　“诚信是一个人在职场中的立足之本。”迪克提醒道。他曾接触过一个案例，被调查的候选人有犯罪记录，并主动告知企业，企业方表示接受，并没有影响后续录用，“企业看重的是劳动者是否诚信，而非‘瑕疵’。”（工人日报）

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